Мотивация пригождается на всех этапах работы, потому что помогает понять:

И не просто понять, а уверенно действовать.

Психолог Абрахам Маслоу упаковал основные потребности человека в знаменитую пирамиду. Но его коллега Стивен Райсс пошёл дальше и предположил, что в зависимости от внутренней мотивации для каждого из нас структура пирамиды должна быть своя.

Он взял за основу 16 базовых потребностей и получил внутренние человеческие двигатели.

Признание. Такой человек свернёт Альпы и Гималаи, чтобы вы похвалили и заметили его заслуги.

Любопытство. Вечный почемучка, которому искренне интересно всё.

Еда. Магистр чревоугодия и застольных обычаев.

Семья. Дети — не просто цветы жизни, но и почётная ответственность.

Честь. Главнее всего — верность родине, семье, предкам.

Идеализм. Равенство, справедливость и благотворительность — то, что может сделать мир лучше.

Независимость. Привык полагаться только на свои силы и сам выбирает путь по жизни.

Порядок. Всё должно быть организовано, понятно и предсказуемо. Внутри и снаружи.

Физическая активность. Движение и нагрузки — вот это жизнь!

Власть. Территория лидеров: влиять, доминировать, добиваться успеха.

Романтика. Ценители чувственности и эстетики.

Бережливость. Собирать и накапливать, всё — в дело.

Социальные контакты. 100 друзей — не предел.

Статус. Положение, репутация, впечатление, награды, потребление — и чтобы всё премиум-класса.

Покой. Капитан Очевидность намекает, что в приоритете безопасность и эмоциональный комфорт.

Победа или Месть. Победить, опередить, отомстить — тоже вполне себе двигатели.

Помощь при составлении карты влияния на коллег и больше конкретики для мотивации.

Если публично критиковать подчинённого с мотивацией Признания, он почувствует себя отверженным и замкнётся.

Если запереть в кабинете с рутинной работой сотрудника с высокой мотивацией Любознательности или Социальных контактов, он там завянет.

Человека с ярко выраженной Независимостью бесполезно вовлекать в командную работу, и совсем вредно — задвигать на вторые роли.

Если не замечать в подчинённых мотивацию Власти, придётся разбираться с постоянными внутренними конфликтами.

Проще подобрать такие задачи, где сотрудник принесёт максимальную ценность.

У меня была одна сотрудница с высокой мотивацией социальных контактов. Обычно такие люди целыми днями тусуются у кулера или по два часа обедают с коллегами.

Я могла рявкнуть, чтобы девушка сидела смирно, но поступила иначе.

Чтобы пустить эту энергию в благое русло, я сгрузила на неё все коммуникации подразделения. Она проводила семинары, организовывала публичные выступления, собирала и рассылала информацию.

Да, пришлось перераспределить задачи в подразделении. Но коллеги были рады забрать её работу с бумагами, лишь бы не заниматься всей этой организационной суетой.

Такой подбор — не всегда простая задача, но из таких ситуаций иногда вырастают даже новые перспективные направления деятельности.

Такие сотрудники идеальны для индивидуальных задач и могут быть хорошими экспертами. Для того же внутреннего аудита независимость — важная мотивация.

Главное — не заставлять их работать в такой команде, в которой не будет виден их вклад.