А если их целый отдел?
К чёрту формальности, делаем красиво!
Менеджер, которая работала в подразделении у моей знакомой, создавала впечатляющие корпоративные обучающие программы. Она находила, тестировала и смело внедряла новые технологии обучения, но с ложкой дёгтя.
Нарушала общие правила:
В отзывах учащиеся писали, как всё было классно и интересно, но с техническими сбоями.
И вот однажды
Появилась вакансия руководителя всего блока обучающих программ. Кого назначили на это место?
Правильно нет! — эту примадоннистую девушку.
И понеслось
Новоявленная начальница поменяла тех тренеров, чей подход казался ей слишком скучным и бюрократичным. Остались только творческие личности.
И теперь уже целый отдел стал пренебрегать точностью тайминга внутри программы, качеством подготовки раздаточных материалов и тому подобными скучностями.
Пара месяцев — и отлаженный механизм обучения превратился в творческий бедлам, где всё могло поменяться в последний момент.
Учащиеся были недовольны, они привыкли к порядку и предсказуемости.
В ответ на претензии звёздные менеджеры обвиняли всех вокруг в бюрократии и показывали профильные порталы с восторженными отзывами от других тренеров.
Когда возмущение дошло до руководства, пришлось пересобирать всю обучающую команду.
И стало скучнее. Но предсказуемо и адекватно аудитории.
Да...
Одно дело, когда у вас в коллективе одна примадонна, которая не хочет соблюдать общие правила, зато хочет особые условия, статус и зарплату. Но что будет если звёздно-капризным станет целый отдел?
Чаще всего такая команда занимает очень выгодную позицию:
Произошло что-то хорошее? Это наша заслуга!
Нужно соблюдать дурацкие правила? Это всё дурацкое руководство придумало.
И вот весь коллектив усаживается в поезд, который мчит на станцию Нелояльность и саботаж.
Потому что так можно
Но одна из важных задач руководителя — транслировать требования, цели и установки топ-менеджмента компании.
А единственное, что будет эффективно делать такой звёздный начальник — подогревать внутрикорпоративное напряжение.
Что в итоге?
Вместо устойчивой системы управления с опорой на менеджеров среднего звена топ-руководитель всея компании получает тех, кто системно разрушает бизнес изнутри.
Пример от читателя
Есть хорошая тест-система определения черт характера у руководителя Исхака Адизеса. По ней можно смело комплектовать команды, чтобы люди дополняли друг друга и достигали отличных результатов. К «креативщику» цепляется явный «администратор» и процесс идет предсказуемо.
А вообще, «уникальные люди» — плохо для бизнеса, если это не владелец или главный руководитель. Могут всё разрушить и уйти. Плюс замыкают всё на себя и при отсутствии работа стоит.
Пример от читателя
Мне очень импонирует стиль управления под названием «железная рука в бархатной перчатке». Когда есть жесткая рамка правил (например, жесткий дедлайн, который нельзя срывать), но внутри этой рамки можно творить и вытворять.
У меня так было в выездном тренинговом лагере, где я руководила хозблоком и обеспечивала весь быт этого лагеря.
Вот есть жёсткое расписание питания: завтраки, обеды и ужины должны быть готовы вовремя по-любому. Зато если успеваем с едой, можно поизвращаться с тематическим украшением столов: сочинить кричалку к завтраку или оду борщу. За помывкой посуды, когда никто никуда не спешит, можно играть в Контакт, поливать друг друга из шланга (летом — самое то!) и вообще отрываться.
Но все это только при условии соблюдения расписания.
Твитнуть
Поделиться
Отправить
Вотсапнуть