Как на собеседовании сразу всё понять про кандидата?
Я могу это сделать после одного-единственного вопроса. Вот он:
Представьте, что вам поручили задачу, и при её выполнении произошёл сбой. Расскажите о нём. Если не хватает информации для полноты картины, выдумайте её.
Всё. Можно подуть на дымящееся после точного выстрела дуло пистолета.
Я прямо слышу ваши вопросы: А если резюме крутое? А если рекомендации блестящие? А как же самопрезентация?
Это я проходила несколько раз. Кандидат был идеален, как шар, но ответ на супер-вопрос завалил. Дольше года мы с ним не работали.
Пример? Да пожалуйста
На вакансию бизнес-аналитика пришла сотрудница одного из крупнейших банков. Резюме — конфетка: список реализованных проектов по оптимизации процессов, сэкономленные сотни миллионов рублей, грамоты от руководства компании.
И вот, как она ответила на мой вопрос:
Мы не можем вовремя сдать карты процессов, потому что эксперты со стороны функционального заказчика не выходят на связь и затягивают согласование.
Чтобы выяснить, какие эксперты, как урегулированы отношения с ними и так далее, пришлось задавать дополнительные вопросы. На каждый из них был дан связный качественный ответ.
Я тогда подумала, что человеку просто не хватает навыка писать всё в одном сообщении, а не каждое слово отдельной смс. Но через месяц выяснилось, что она очень чётко разделяет наши роли и функционал: я — менеджер и думатель, она — исполнитель.
Почему так произошло?
До этого девушка работала в компаниях с начальниками, которые были очень авторитарны и замыкали на себе все процессы. Поэтому для неё такой расклад был комфортным и органичным. А для меня — нет.
Зрелость исполнителей я делю на стадии
1. Хьюстон, у нас проблема — и вам приходится доставать клещи и подробности случившегося.
2. Вот проблема, вот так повлияет на работу— уже лучше, но...
3. Вот проблема, вот так повлияет на работу, вот это я уже сделал — ещё теплее.
4. Вот проблема, вот так повлияет на работу, вот это я уже сделал, вот это осталось сделать — молодец!
5. Вот проблема, вот так повлияет на работу, вот это я уже сделал, вот это осталось сделать, вот, кто сделает, вот, сколько времени займёт, вот, что мы можем предпринять, чтобы минимизировать негативные последствия и предупредить повторение проблемы — ой, это уже не исполнитель, а потенциальный руководитель!
Всего один вопрос
Чтобы всё понять про кандидата не обязательно устраивать викторину из 300 вопросов. Чаще всего достаточно одного.
И цель — понять, как кандидат относится к работе. А вот кого брать — это знаете только вы.
Кому-то нужен предельно занудный исполнитель, который действует только по инструкции без тени самостоятельности. А кому-то инициативный вытрясатель из штанов: и сам выпрыгнет, и другим спокойно сидеть не позволит, пока проблему не решит.
Но это не значит, что один плох, а другой — хорош. Просто они предназначены для разных задач.
Пример от читателя
Многое зависит от того, готов ли работодатель платить за уровень 5.
Я работал в крупной корпорации в сфере IT. Когда только пришёл, предложили зарплату как раз для уровня 5 и даже первые годы хорошо индексировали.
Но пару лет назад инфляция стала перевешивать индексацию, и уровень моей зарплаты стал меньше, чем у смежных специалистов на рынке. Однако мне нравилась социалка, и я решил пока остаться в корпорации, чтобы наработать опыт.
Я стал продавать компании свои компетенции 2-3 уровней, работая интенсивно лишь 4-5 часов в день.
Остальное время повышал свои компетенции, изучал английский, получал сертификаты и осваивал новые инструменты.
Таким образом все были довольны: корпорация получала то, за что платила, а я уже не перенапрягался на работе, повышая свою ценность, как профессионала.
В этом году мы расстались на позитивной ноте. Я прыгнул на зарплату в 2 раза выше и на новом месте всецело применяю свои компетенции, предоставляя компании услуги 5-го уровня. Как говорится ничего личного, только бизнес.
Твитнуть
Поделиться
Отправить
Вотсапнуть