Как будем адаптировать нового сотрудника, мы разобрались. Осталось решить, кто этим займётся.
Вовсе необязательно нагружать только одного избранного. 4 аспекта запросто можно разделить на разных людей.
Например:
HR-специалист даст формальную информацию: где получить пропуск, где столовая.
Непосредственный руководитель расскажет о требованиях, порядках в подразделении, поставит задачи.
Наставник позаботится об адаптации к специфике работы, объяснит особенности технологий.
Бадди
А ещё не так давно к нам пришло понятие бадди от англ. buddy — приятель.
Сравните:
Теперь перед вами человек, а не только функция.
Чтобы процесс был органичным, а результат устраивал начальство, наставники и бадди должны быть не просто дружелюбными. Важно чтобы они:
- умели ставить себя на место другого человека;
- могли радоваться чужим достижениям и работать в команде;
- доносили ту часть корпоративной культуры, которую вы хотите распространять.
Роли можно смешивать
Но руководителю лучше оставаться в зоне формальности. Это сохранит правильный градус отношений с подчинённым. Да и новичку проще освоиться рядом с кем-то равным по статусу.
Важный момент
Функция проводника — тоже часть работы. Поэтому когда вы прикрепляете кого-то к новоприбывшему, снижайте другую нагрузку на этого сотрудника. Вряд ли человек будет излучать энтузиазм, если его заставят быть наставником в свободное от работы время.
Пример от читателя
Новички всегда положительно реагируют на buddy. Они привыкли к адаптации в стиле «бросили в воду и выплывай», а тут такой сервис. Потом сами с энтузиазмом «возвращают долг» и становятся buddy.
У нас был один buddy на все аспекты, но были спецы по каким-то областям. Мы их называли примерно так: «Это Оля, у неё черный пояс по дебиторке».
Кстати, к руководителю тоже нужно адаптироваться. У каждого же свои подходы. Поэтому лучше, если buddy будет из команды подчинённых.
А ещё функция buddy — возможность развития. Сотрудники часто с энтузиазмом реагируют на предложение побыть buddy, поэтому не надо стесняться предлагать им.
Отдельная ситуация — когда в коллектив приходит новый начальник, ему обычно никакого buddy не полагается. Хотя очень нужен.
Очень многие стрессуют, что не отрабатывают то, что им платят. Не реализуют ожидания нанимателя, не видят поддержки от своего коллектива и от смежных отделов, а ведь к признанию и уважения они привыкли.
Пример от другого читателя
У меня негативный опыт. Наставники заведомо плохо обучали новичков, чтобы те их не «подсидели». Хоть и получали надбавку за дополнительную нагрузку.
По итогу выяснялось, что новенький спустя несколько месяцев так и остался новеньким.
А ещё был случай, когда новенький попадал под влияние наставника, и они вместе пытались подставить и сменить начальника.
Теперь новичков обучает начальник. Тогда у каждого появляется возможность задавать любые вопросы руководителю и получать знания из первоисточника, а не так, как когда-то понял другой сотрудник, возможно, сам не усвоивший эту информацию.
А руководитель узнает, на что способен новенький, какие у него запросы и амбиции.
Твитнуть
Поделиться
Отправить
Вотсапнуть