Удерживать или нет?

Любой руководитель самой классной команды может однажды оказаться в ситуации, когда сотрудник приходит и говорит, что покинет компанию, если не получит изменения условий работы.

Первый порыв в такой ситуации — попытаться удержать.

Даже если руководитель сам морально готов попрощаться — всё равно удержать.

Это нормально

Во-первых, стремиться к сохранению статус-кво — это нормальное человеческое свойство. Во-вторых, он помнит, как сложно найти и адаптировать толкового сотрудника. А этот уже почти родной со всеми трещинками.

Когда ко мне кто-то приходит с такими разговорами, я всегда подробно расспрашиваю, что не так.

Но не для того, чтобы удержать. А чтобы разобраться, какие факторы могут демотивировать других людей в команде.

И пытаюсь удержать только в одном случае: если человек реально круто работает, и его желание уйти связано с временными личными обстоятельствами.

Тогда можно найти варианты: частичная занятость, другой график, долгий отпуск. Всё для того, чтобы позднее он вернулся к полноценной работе.

Пример

Одна из моих лучших сотрудниц как?то хотела уйти. По личным причинам ей понадобилось обучиться на детского психолога-дефектолога, и она поняла, что из-за этого не сможет работать с той же вовлечённостью, которая нужна для наших проектов.

В итоге мы договорились:

Важно, что девушка не выдвигала ультиматум полставки или давай до свидания. Наоборот, призналась, что заметила снижение своей эффективности и решила уйти, чтобы не подводить команду.

Пример

Просто стараюсь договориться о более долгом периоде работы до передачи дел, но в тот же день начинаю искать замену.

И вот почему.

Если сотрудник пришёл с таким разговором, возможны два варианта:

Он действительно решил уйти, но даёт компании последний шанс за ним поухаживать. Чаще всего это означает, что даже если компания постарается удовлетворить все требования, сотрудник всё равно будет недоволен;
На самом деле он не хочет уходить, просто решил пошантажировать компанию. Ну и зачем с таким иметь дело?

На мой взгляд, работать с сотрудником, который однажды уже решил уйти, — это как продолжать жить с бывшим мужем в одной квартире.

Ни пользы, ни удовольствия, ни возможности завести нового.

Пример от читателя

Вчера прорыдав до утра, отнесла заявление по собственному. Я морально была готова уйти, потому что зарплата не соответствует выполняемым обязанностям и вовлеченности, о чем уже неоднократно говорили. Руководитель порвал моё заявление, тут же принял решение нанять мне несколько помощников и повысить зарплату. И мне непонятно: если начальники понимают ценность сотрудника, зачем доводить до таких критических ситуаций.

Вопрос от читателя

Вот есть сотрудник. Работает хорошо, и однажды выражает желание попробовать себя в другом отделе внутри компании (например, перейти из закупок в продажи). Причём говорит об этом до начала этапа собеседований на ту должность.

Как быть: сразу начинать искать ему замену или ждать итогов? И если собеседование у человека будет неудачным, брать обратно или нет?

Мой ответ

У меня был такой кейс. Когда сотрудник захотел перейти в команду по работе с клиентами, я договорилась о стажировке с руководителем того подразделения.

Без официального перевода. Человек поработал 2 недели в таком режиме и понял, что работа вовсе не такая, как он себе представлял. Вернулся и продолжил работать в моей команде.

Твитнуть

Отправить

Вотсапнуть